Notre posture d'intervenant

Tout d'abord, Une aventure collective de prévention 

Pour nous, le risque psychosocial constitue moins un risque particulier qu’il faut traiter comme les autres, qu’un « risque comme les autres qu’il faut traiter de manière particulière »[1]

Ainsi, une prévention qui s’inscrit dans la durée doit pouvoir porter un regard audacieux, en rupture avec de nombreuses habitudes, pour penser autrement le rapport au travail. Elle doit apporter des réponses adaptées aux situations réelles de travail et imaginer des nouvelles marges de manœuvre en réactualisant le dialogue social entre les acteurs.

Prévenir les RPS c’est accepter la mise en débat des questions de santé au travail en cherchant à aller au-delà de la veille sur des indicateurs et la mise en place des procédures. La démarche sera donc participative dans la mesure où elle cherchera à impliquer les salariés eux-mêmes et les interroger sur leurs situations de travail.

Elle tendra également à produire des effets sur le collectif des acteurs en charge de la prévention en proposant d'alimenter le débat et à construire une représentation commune de ce qui est susceptible de faire problème pour les salariés et les équipes de travail.

 

Objectiver des vécus subjectifs 

Garantir la santé physique et psychique des salariés est devenu non seulement une nécessité (sociale et économique) mais une obligation de l’employeur (article L.4121-1 du Code du Travail). Or, cette « injonction » renvoie à la notion subjective de « risques psychosociaux » qui demande à être objectivée pour aller vers un plan d’action contextualisé pour l’entreprise.

Pour lire les difficultés psychosociales au travail, nos modèles de référence nous conduisent à être attentifs aux différentes sources de tensions qui altèrent l'activité de travail. C'est donc bien entre les différentes sources que sont la charge de travail, l'impact du changement, les valeurs et attentes des salariés et les relations humaines que nous réfléchissons avec les personnes pour donner du sens à ce qui est parfois vécu comme souffrance.

La rigueur méthodologique et le choix des méthodes servent à notre souci d’objectivation.

 

Une déontologie d’intervention

Notre proposition repose évidemment sur des valeurs de :

- respect des personnes, des usages, des cultures, des habitudes.

- confidentialité : nous sommes tenus par le secret professionnel. Tout ce qui est dit ou compris de la sphère privée ou subjective des personnes est couvert par le secret professionnel de l'intervenant. Ces informations ne pourront faire l'objet de divulgation ou de restitution sous quelque forme que ce soit. La confidentialité s'applique également aux informations fournies à l'intervenant dans le cadre de sa mission ainsi qu'au contenu de son intervention.

- anonymat : nos analyses portent sur le fonctionnement observé au sein de l'entreprise, leurs liens avec le travail et leurs répercussions générales, notamment sur la santé physique et mentale des salariés et sur les impacts sur l'organisation du travail. La restitution est anonyme et exclut toute recherche de responsabilité individuelle.

- intégrité : nous agissons indépendamment de tout intérêt particulier ou commercial de nature à influer sur notre intervention.

- respect de la personne et de l'organisation : nous observons une attitude de réserve, de respect et de bienveillance à l'égard des personnes rencontrées et de la structure. Nous adapterons notre intervention dans le respect des étapes de maturation du projet et de la démarche.

 

Les conditions de réussite à rassembler

 

ü  Implication de la direction : comme pour toute démarche aux enjeux forts, la volonté de la direction est un point incontournable. Elle sera garante et instance de validation. Elle reste le signataire pour nous du contrat d’accompagnement. Elle semble ici facilitée, comme l’effort de transparence soutenant la définition de votre état des lieux.

ü  Implication de l’ensemble des acteurs : une dynamique collective se construit avec la collaboration de tous les acteurs internes : conseil d’administration, représentants du personnel et CHS-CT, encadrement et salariés.

ü  L’appui sur l’externe qui joue souvent un rôle de tiers avec des compétences spécifiques est important. Il s'agir ici de la CARSAT, du service de santé au travail, c’est-à-dire de votre médecin du travail et de l’intervenant extérieur choisi qui sera garant d’une rigueur méthodologique et de compétences d’analyse. Ces appuis ne doivent pas empêcher le développement d’une compétence collective propre à votre organisation et qui lui ressemble.

ü  La mise en place d’un comité de pilotage avec principalement un rôle de pilotage et de communication.

ü  La sensibilisation de ce groupe qui doit partager un minimum de cadre de référence et de langage commun. 

ü  La communication sur les objectifs et les modalités de la démarche à l’ensemble du personnel.

ü  L’engagement dans l’évaluation des effets de la démarche. En effet, un des enjeux forts des démarches de prévention des RPS est d’instaurer des conditions durables à cette action, et nécessite un suivi et des évaluations régulières.




[1] La prévention des risques psychosociaux du point de vue du Code du travail, Hervé Lanouzière, 2011.